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頭條：績效不是壓力，而是推力?。冃Ч芾?2大模塊、100個(gè)知識(shí)點(diǎn)）
發(fā)布時(shí)間：2023-05-04 04:17:43 文章來源：新時(shí)代企業(yè)家
很多人認(rèn)為績效是一種壓力，但給員工壓力不是公司的目的，公司是想推動(dòng)員工達(dá)成業(yè)績，所以績效應(yīng)該是一種“

很多人認(rèn)為績效是一種壓力，

但給員工壓力不是公司的目的，公司是想推動(dòng)員工達(dá)成業(yè)績，


(資料圖片)

所以績效應(yīng)該是一種“推力”。

績效的發(fā)展分為3個(gè)時(shí)代：

1.績效考核時(shí)代

員工談虎色變，覺得績效就是扣錢的；中高層認(rèn)為績效管理和我無關(guān)，是HR的事；

2.績效管理時(shí)代

中高層開始把績效作為一個(gè)管理工具，進(jìn)行指標(biāo)分解、跟蹤和改進(jìn)；

3.績效改進(jìn)時(shí)代

把公司的重心和資源放在績效改進(jìn)上。

所以績效管理絕不是收集一下績效結(jié)果，那只能算是行政人事的基礎(chǔ)工作。

今天，GHR給大家?guī)硪粋€(gè)福利課《績效管理與改進(jìn)體系100講》：

課程包含績效管理與改進(jìn)的12個(gè)主題、100節(jié)知識(shí)點(diǎn)，每節(jié)課包含至少1個(gè)工具1個(gè)案例，進(jìn)行系統(tǒng)、實(shí)操地深度解讀。

績效管理邏輯

績效改進(jìn)體系，是對(duì)員工的推力。

左邊部分是績效管理與改進(jìn)體系▲

戰(zhàn)略和組織架構(gòu)確定后，就要做組織績效了。

組織績效沒那么高大上，就是用績效的語言把戰(zhàn)略描述出來，會(huì)用到平衡計(jì)分卡和BLM等工具。

組織績效怎么落地？

首先是高管績效來承接。部門經(jīng)理級(jí)以上干部，要簽訂高管績效協(xié)議。

往下分解，最終落到員工個(gè)人績效。

這個(gè)分解的過程就是績效管理，考驗(yàn)著一個(gè)公司的水平。

把結(jié)果指標(biāo)分解為過程指標(biāo)，是檢驗(yàn)一個(gè)公司處于績效考核時(shí)代或績效管理時(shí)代的重要指標(biāo)。

把結(jié)果指標(biāo)扔給員工，是簡單粗暴的管理。

有因才有果，中高層對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)；

這個(gè)“因”是什么呢？“因”就是個(gè)人績效，員工應(yīng)該對(duì)因負(fù)責(zé)。

“因”包含兩方面：工作態(tài)度和工作標(biāo)準(zhǔn)。

沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，員工就無所適從，績效結(jié)果就不好。

一個(gè)員工有好的工作態(tài)度，加上好的工作標(biāo)準(zhǔn)，往往就會(huì)有好的績效結(jié)果。

獎(jiǎng)金發(fā)了，只是績效管理的結(jié)果，不是目的。

績效管理的目的是，把高績效員工找出來，就是不讓雷鋒吃虧；

所以個(gè)人績效做了之后，接下來是做核心人才的盤點(diǎn)。

核心人才和一般人才有什么不一樣？

是他的關(guān)鍵行為不一樣，所以要對(duì)他們的關(guān)鍵行為進(jìn)行梳理、萃取，把這些變成公司內(nèi)部的課件、手冊(cè)，對(duì)整體員工進(jìn)行培訓(xùn)，就是績效改進(jìn)。

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